[디자인씽킹] 직원 중심 성공을 위한 청사진

기존의 HR 전략은 오늘날 인력의 미묘하고 끊임없이 변화하는 요구 사항을 해결하지 못하는 경우가 많습니다. 제품 디자인 영역에서 차용했지만 HR을 재구성하는 데 완벽하게 맞춤화된 방법론인 디자인 사고를 시작하세요.

디자인 사고의 핵심은 사람을 문제 해결의 중심에 두는 것입니다. 이는 “회사에 무엇이 효과가 있는가?”에서 초점을 이동시킵니다. “우리 사람들에게 무엇이 효과가 있나요?” 공감, 협업, 혁신을 촉진함으로써 디자인 사고는 직원 만족도를 비즈니스 목표에 맞춰 유지하고 직원 유지와 생산성 사이의 격차를 해소합니다. 하지만 이러한 혁신적인 접근 방식이 HR 업무에 어떻게 나타나나요?

HR 디자인 씽킹의 핵심

HR의 디자인 사고는 공감과 반복적인 문제 해결을 강조합니다. 문제를 정의하고 솔루션을 브레인스토밍하고 테스트하기 전에 이해관계자(직원, 관리자, 리더십)의 요구 사항과 과제를 이해하는 것부터 시작됩니다. 이 협업 프레임워크는 즉각적인 문제를 해결할 뿐만 아니라 장기적인 참여와 적응성을 배양합니다.

“CEO, 사업 책임자, 직원의 의견을 듣는 것이 중요합니다. 참여를 통해 혁신적인 솔루션과 획기적인 아이디어가 나올 수 있습니다.”

Venkattesh R, DCB 은행 전 회장

DCB Bank의 전 회장인 Venkattesh R은 공동 창조의 가치를 강조합니다. “CEO, 비즈니스 책임자, 직원의 의견을 듣는 것이 중요합니다.”라고 그는 말합니다. “참여를 통해 혁신적인 솔루션과 획기적인 아이디어가 나올 수 있습니다.” 이 철학은 HR을 지원 기능에서 성장의 전략적 원동력으로 전환하는 디자인 사고의 힘을 예시합니다.

공감: 이해관계자 이해

여정은 이해관계자의 입장이 되어 그들의 진정한 경험을 밝히는 공감에서 시작됩니다. NewGen Software의 HR 부사장인 Vivek Tripathi는 이렇게 설명합니다. “HR의 경우 '고객'은 직원이자 조직입니다. 디자인적 사고를 위해서는 두 가지 관점에서 문제를 볼 필요가 있습니다.”

“HR의 경우 '고객'은 직원이자 조직입니다. 디자인적 사고를 위해서는 두 가지 관점에서 문제를 볼 필요가 있습니다.”

Vivek Tripathi, NewGen 소프트웨어 부사장-HR

채용을 받아보세요. 전통적인 방법은 역할 채우기에만 집중할 수 있지만 디자인 사고 접근 방식은 채용 관리자와 후보자 모두의 기대치를 고려합니다. NewGen Software의 채용 프로세스는 기술 요구 사항, 후보자 경험 및 관리 편의성을 고려하여 보다 공정하고 효과적인 결과를 가져옵니다.

정의: 문제를 정확히 지적하기

공감을 통해 수집된 통찰력은 명확하고 실행 가능한 문제로 정제되어야 합니다. 이 단계에서는 가정을 제거하여 솔루션이 증상이 아닌 근본 원인을 해결하도록 보장합니다.

예를 들어, 높은 손실은 단지 보상 때문만은 아닐 수도 있습니다. 디자인적 사고는 HR 팀이 더 깊이 파고들어 경력 성장 부족이나 인식 부족과 같은 문제를 찾아내도록 유도합니다. 이러한 명확성을 통해 조직은 단순히 급여를 늘리는 대신 멘토링 프로그램이나 구조화된 경력 경로를 구현할 수 있습니다.

아이디어: 창의적인 솔루션 생성

이 단계는 창의성의 도가니입니다. 이해관계자들은 아무리 틀에 얽매이지 않더라도 잠재적인 솔루션을 브레인스토밍하기 위해 협력합니다. 목표는 나중에 개선할 수 있는 다양한 아이디어를 생성하는 것입니다.

직원 참여를 높이기 위한 아이디어에는 게임화된 인식 플랫폼, P2P 감사 체계 또는 유연한 근무 방식이 포함될 수 있습니다. Venkattesh는 “창의성은 디자인 사고의 핵심입니다.”라고 주장합니다. “지속 가능한 솔루션으로 이어지는 순열과 조합을 탐색하는 것입니다.”

프로토타입 제작: 소규모 테스트

프로토타입 제작에는 타당성과 효율성을 평가하기 위해 제한된 규모로 솔루션을 구현하는 작업이 포함됩니다. 이 단계는 위험을 최소화하는 동시에 개선을 위한 귀중한 통찰력을 제공합니다.

성과 관리를 고려해보세요. 조직은 단일 부서에서 팀 기반 측정항목을 시험하여 변화가 협업과 생산성에 어떤 영향을 미치는지 평가할 수 있습니다. 파일럿의 피드백은 광범위한 채택 전에 조정 사항을 알려줍니다.

NewGen Software에서는 이 단계가 매우 중요합니다. “우리는 팀 기반이든 개인이든 작업이 이루어지는 방식을 기반으로 시스템을 설계합니다. 프로토타입을 사용하면 조직 목표와 직원 요구 사항 모두에 부합할 수 있습니다.”라고 Tripathi는 설명합니다.

테스트: 반복 및 지속적인 개선

마지막 단계인 테스트에서는 피드백을 수집하여 솔루션을 개선합니다. 이 반복적인 프로세스는 적응성과 장기적인 타당성을 보장합니다.

예를 들어, 게임화된 인식 프로그램은 확장하기 전에 여러 차례의 직원 피드백을 거칠 수 있습니다. 개인화된 보상이나 수정된 ​​기준과 같은 조정을 통해 효율성이 향상됩니다.

Venkattesh는 “디자인적 사고는 일시적인 것이 아닙니다.”라고 말합니다. “이것은 집단적 의견과 진화하는 요구 사항에 따라 지속적인 반복 프로세스입니다.”

성공 사례 연구

NewGen Software에서는 디자인 사고가 채용, 성과 관리, 직원 유지에 혁명을 일으켰습니다. 우리사주 소유 계획(ESOP)과 같은 계획은 충성심과 주인의식 문화를 조성해 왔습니다. 마찬가지로 DCB Bank는 채용에 이해관계자를 참여시키고 새로운 소싱 방법을 시험함으로써 인재 부족 문제를 해결했습니다. 이러한 노력으로 채용 시간이 단축되고 지원자의 품질이 향상되어 지속적인 개선을 위한 프레임워크가 만들어졌습니다.

더 넓은 영향

디자인 사고는 개인의 과제를 해결하는 것 외에도 혁신과 적응성의 문화를 조성합니다. 이는 오늘날의 불안정한 비즈니스 환경에 없어서는 안 될 특성입니다. 이는 HR을 전략적 동맹으로 자리매김하여 인력 전략을 조직 목표에 맞게 조정합니다.

Venkattesh는 “성공적인 기업을 위해서는 전략, 성과, 의사소통, 내부 관리를 통한 유지가 필수적입니다.”라고 말합니다. 디자인 사고는 HR에 이러한 임무를 수행할 수 있는 도구를 제공하여 직원이 만족할 뿐만 아니라 깊이 관여하도록 보장합니다.

직원을 고객으로, HR 솔루션을 진화하는 프로토타입으로 봄으로써 조직은 직장을 창의력, 협업 및 목적의 허브로 재구상할 수 있습니다. 그 과정에서 HR이 전통적인 역할을 초월하여 조직 성공의 초석이 될 수 있는 길을 열었습니다.